À la recherche de l’oiseau rare
« Je suis psychologue du travail. J’ai fait cinq années de psychologie, avec un DESS de psychologie du travail et des organisations. Donc, je suis autorisée à administrer des tests psychologiques. » Madame Tribouillier, trentenaire, consultante en ressources humaines pour le cabinet de recrutement Eurotriade.
Koinai : Depuis quand le conseil en ressources humaines existe-t-il ?
En fait, des cabinets de recrutement il en existe, je pense, depuis les années 50-60. À la limite on peut dire, depuis le travail industriel. Le recrutement a commencé d’exister pour recruter des ouvriers. Maintenant, nous, on a un cabinet de recrutement et on est aussi chasseurs de têtes. Alors les chasseurs de têtes, ça a commencé dans les années 80 aux Etats-Unis et puis après c’est venu ici. Disons que notre type de métier existe depuis une trentaine d’années.
K : En quoi consiste votre activité ?
Nous, on va sélectionner des compétences ou des candidats idoines pour les besoins précis d’une entreprise. C’est la mise à disposition du personnel, ou la sélection du personnel. En fait, nos clients ont un descriptif de poste et on essaye de répondre à ce besoin très très précis. Donc on est en plein dans le conseil et dans le service en ressources humaines : on cherche le candidat adéquat en essayant de vraiment trouver la personne qui aurait les compétences requises par rapport à un poste. Ça touche au diplôme, ça touche énormément aussi à l’expérience professionnelle que quelqu’un a déjà eue.
K : Quels outils vous permettent de vérifier l’adéquation entre le besoin du client et le candidat recruté ?
Le premier outil, c’est la communication, c’est l’entretien, c’est la parole. On va beaucoup parler avec les candidats potentiels. Ensuite y’a bien sûr les documents écrits, les curriculum vitae qu’on regarde vraiment en détail. On a besoin d’un cabinet de recrutement pour des profils souvent confirmés. Nous ne recrutons pas des débutants. On recrute souvent des profils un peu rares, un peu difficiles à trouver aussi, comme certains types d’ingénieurs ou d’autres profils commerciaux. Et les autres outils, ça peut être aussi des tests psychologiques, des choses comme ça. Mais à la base, c’est vraiment le CV, les entretiens, ça peut être des entretiens en face à face, des entretiens par téléphone et ça peut aussi être, donc, ensuite des tests.
K : Combien d’entretiens un candidat va-t-il passer ?
Disons que pour un candidat qui finalement va être embauché, il aura eu certainement avec moi au moins deux ou trois entretiens, si c’est pas plus. Un premier entretien, après y’a aussi un grand entretien approfondi, et ensuite y’aura encore des entretiens avec les personnes dans l’entreprise qui vont participer à ce processus de recrutement. Donc il aura au moins eu cinq, six entretiens.
K : Lorsque des candidats ont des compétences similaires, quels sont les critères décisifs ?
Ah, ben, c’est le client qui décide… Vous pouvez avoir des directeurs qui vont choisir en fonction des similitudes, de : "Qu’est-ce qui me ressemble le plus ? Qu’est-ce qui ressemble le plus à ma culture d’entreprise ?" Donc ils veulent justement quelqu’un qui soit un peu dans le même courant d’esprit. Donc, à ce moment-là, ça va être une question de personnalité et de valeurs de la personne qui sont partagées au sein de l’entreprise. Après… curieusement, c’est souvent le candidat le plus motivé qui aura le poste. C’est très curieux, d’ailleurs, mais les candidats qui sont le plus motivés, qui le sentent bien, qui comprennent tout de suite tous les enjeux du poste, toutes les compétences nécessaires, tout ce qu’on veut, souvent, ils sont très motivés et ils font des entretiens très fluides. Ils obtiennent le poste, c’est comme si c’était une évidence. Et ça c’est frappant, je trouve, que souvent, c’est quand même les personnes les plus motivées qui vont ou alors décrocher le poste, ou alors aller le plus loin dans l’entreprise et marquer le client quand même.
K : Mais vous, vous n’auriez peut-être pas choisi ce candidat ?
Ah non, mais je me laisse convaincre par un candidat, toujours, toujours, oui, bien sûr. On est très dans le dialogue. Simplement si le client me dit : « Je veux un ingénieur » et la personne n’a pas le diplôme d’ingénieur, ça va être dur, ça va coincer. Ou quelqu’un dit : « Il me faut quelqu’un qui est fluide en anglais » et la personne n’est pas fluide ; il me dit : « Mais j’peux faire des cours d’anglais » etc. mais ça va coincer quand même. Donc là, des fois y’a des critères KO, éliminatoires, que nous on applique en début de processus de recrutement.
K : Les violons d’Ingres sont-ils déterminants ?
… Non, je pense pas. Nous on regarde un petit peu et ça permet en entretien de parler de quelque chose en dehors de tout contexte… tout enjeu professionnel. Par exemple, j’avais quelqu’un qui jouait de l’orgue, mais l’orgue, vraiment, dans les très grandes églises. Ou des candidats qui font Iron Men, qui font du marathon, plus du je sais pas quoi, du triathlon. Donc ça permet de parler de choses et de voir aussi comment est la personnalité de quelqu’un… donc c’est bien, c’est très bien, mais… c’est en aucun cas déterminant.
K : Avez-vous recours à la graphologie et à l’astrologie ?
Moi, en tant que psychologue du travail, je dis : « Y’a pas de corrélation entre l’astrologie et la graphologie et… la réussite professionnelle ultérieure ». Et on a appris ça comme ça à l’université, et on est comme ça. Surtout, vous avez des écritures européennes ; en Angleterre, souvent on écrit… en imprimé, d’accord. Maintenant, je reconnais que j’ai des clients qui y tiennent, donc on a éventuellement recours à la grapho. Et je reconnais aussi que des fois les graphologues, ils décrivent quand même de manière époustouflante et précise la personnalité de quelqu’un. Mais une personnalité toute seule ne va pas prédire le succès professionnel ultérieur, mais c’est… intéressant, ça peut être intéressant. Comme un test de personnalité, d’ailleurs, ça peut être intéressant, mais c’est pas déterminant.
K : Les outils de recrutement sont-ils dépendants du consultant ?
Je pense. On a envie de rester libre, on a envie quand même de traiter… Les ressources humaines, on traite des personnes, on les traite avec respect. On a quand même une charte éthique qui est quand même aussi très importante. On va jamais laisser tomber, par exemple, un candidat qui est en difficulté ou qui est peut-être en détresse. On va les coacher, on va l’aider aussi, on va le conseiller. On va se servir des outils quand on en a besoin, quand on sent que ça peut être juste et judicieux. Mais on a quand même… l’être humain, je pense, au centre, est une personne avec un parcours, avec une vie qui est au centre quand même.
K : Comment recherchez-vous les candidats ?
On a une grande base de données qui nous est propre. Nous avons également un site internet, eurotriade.com. On publie des annonces sur différents sites internet. On peut aussi, si on veut, faire une annonce presse.
K : Dans quels secteurs intervenez-vous ?
Ce qui est très très particulier, à l’origine, Eurotriade était un cabinet de recrutement franco-allemand. Et donc, on a beaucoup de clients qui se situent sur un axe franco-allemand, dans l’industrie machine-outils et automobile. Dans notre cabinet, tout le monde est bilingue franco-allemand ou alors trilingue français-anglais-allemand. On va donc intervenir en France ou en Allemagne, mais on va chercher les compétences dans l’autre pays et on va surtout aussi valider les compétences linguistiques, c’est important.
K : Existe-t-il des façons de travailler différentes d’un pays à l’autre ?
Un p’tit peu, disons que les Allemands… enfin, il y a une différence entre l’Allemagne et la France, ça c’est sûr. Et aussi il y a des différences dans le recrutement entre la France, l’Allemagne, l’Angleterre, l’Italie etc. Parce que maintenant on travaille quand même aussi au niveau européen, sachant que maintenant c’est aussi les pays de l’Est. C’est pour ça, on aime bien dire que nous devenons des cross border. Oui, en France, y’a une certaine manière de faire, de réagir : par exemple, un dossier de candidature, ça va être un CV, et puis c’est tout. En Allemagne, on met le CV plus dix à quinze certificats de travail, donc c’est excessivement volumineux, souvent c’est vingt ou trente pages. En Italie, c’est encore autre chose, tout le monde s’appelle Dottore à partir d’un certain degré universitaire, c’est un peu rigolo. En Angleterre, c’est beaucoup plus succinct, le recrutement va être beaucoup plus rapide. Donc, les candidats, si au bout de dix jours on les a pas rappelés, ils considèrent que c’est tombé à l’eau. Donc, il y a différentes manières de faire, c’est un peu différent.
K : Avez-vous adopté une manière intermédiaire ?
On s’adapte à chaque pays un p’tit peu, quand même. En Allemagne, j’essaie d’être très à l’heure et beaucoup plus brève au téléphone. En France, je sais que ça va être éventuellement beaucoup plus long au téléphone… (rire) Et si c’est des rendez-vous de candidats à Paris, je sais qu’ils vont arriver avec quinze minutes de retard et ça va pas les gêner, parce qu’à Paris c’est un peu les bouchons qui font la loi.
K : Travailler à Marseille, est-ce un choix ?
En fait, mon mari a été muté à Marseille, donc j’ai atterri à Marseille. Mais sinon, en fait, disons que nous, on est une entreprise de services, donc en clair on a besoin d’un téléphone, d’un bon ordinateur et d’un bon accès à internet avec une bande passante bien large. Et à ce moment-là, on peut déjà faire beaucoup de choses. Ensuite, qu’on prenne l’avion, le train, à partir de Paris ou à partir de Marseille pour rencontrer les candidats, c’est pareil. Mais nous, on travaille beaucoup en communiquant par téléphone, donc Marseille, ça va bien.
K : Tenez-vous un registre de satisfaction ?
Dans un temps on fait des questionnaires. Nous, on a une démarche très très individualisée. On veut que les candidats soient contents de leur poste, pas au bout de deux mois, mais aussi au bout d’un an. Donc on a un suivi téléphonique, on fait des entretiens téléphoniques pour la prise de fonction, trois mois après et normalement ensuite neuf mois après. Pour savoir un peu. La satisfaction, elle vient beaucoup par le feed-back des entreprises et si le client n’est pas content, il ne nous donnera plus de nouveaux contrats. Donc, on a fort intérêt à bien faire notre travail. Et puis, c’est important que le candidat soit vraiment content, que ce soit vraiment un step dans sa carrière, que ça soit une situation gagnant-gagnant, en fait.
K : Vous est-il arrivé de vous tromper ?
Ça arrive, oui. Heureusement très rarement, parce que c’est un processus de recrutement. Les candidats, on les suit sur plusieurs semaines, on peut se tromper parce que des fois on a mal défini le poste et à ce moment-là, y’a une mauvaise définition qui peut éventuellement amener à l’échec. Ou les entreprises sont des fois aussi dans un environnement très turbulent et ce qui était vrai pour un poste donné à un moment donné ne l’est plus au bout de quatre mois. C’est-à-dire… les entreprises sont aussi très très tributaires de leurs clients et donc là, on peut éventuellement avoir une mauvaise surprise. Mais c’est quand même très rare.
K : Le conseil en ressources humaines est-il une science ?
Une science… Oui, est-ce que c’est une science ? Alors, expliquez-moi d’abord qu’est-ce que c’est une science… Quelque chose qui fournit des résultats duplicables, des résultats qu’on peut répéter, on aura toujours la même… Quelque part oui, on a des critères… et on peut aussi quelque part qualifier, quantifier… ce qu’on fait. Maintenant, il reste quand même, et là je refuse que c’est que de la science, l’être humain qui peut s’adapter, qui peut aussi réagir, qui, avec toute son intelligence, peut apprendre aussi. C’est ça qui est intéressant aussi, comment une personne s’adaptera aussi à un poste. Notre façon de faire… ou la mienne, c’est vraiment être très ouverts… Relativement neutres, mais toujours… vraiment… très à l’écoute. C’est ça qui est intéressant. Bon, il faut dire, on a des critères, y’a rien d’inventé. Et même chez les clients, vous avez le directeur général d’une entreprise X-Y-Z, il a ses critères, il va quantifier. Donc, je dirais quand même… on n’est pas dans quelque chose de… de trop flou, on a quand même une certaine exactitude dans la sélection, dans le recrutement.
Propos recueillis par Anne Foti le 26/06/07 ; rédaction : Odile Fourmillier.
